思想领导

书评:关键的责任

重要的责任

克里·帕特森的《yzc569亚洲城》, 约瑟夫·格雷尼, 罗恩·麦克米兰, 艾尔Switzler, 大卫Maxfield, 2013, 麦格劳-希尔教育

场景1例如你的员工很难坚持到底. 她的态度通常很好, 总是主动提供帮助, 但她经常还没完成工作就停下来了(为下一班清理工作空间), 完成文档, 跟进客户等.你过去和这个人谈过这个问题. 然而,它仍然不断发生.

场景2: 你一直希望从另一个部门获得一个重要客户的重要信息. 你已经给那个部门的熟人发了好几次邮件,但仍然没有得到回复. 你一直在经历他的反应能力方面的挑战, 但你还没有和他谈过这件事. 这有点棘手,因为他和你不在同一个部门,而且他总是表现得好像他的部门比你的部门更重要.

尽管细节不尽相同,但这些场景在任何工作场所都很常见. 在这种情况下,你可能会本能地知道自己该怎么做. 如果你和我们很多人一样, 你在应对这种情况, 找到解决方法, 向别人抱怨, 以及避免与那个人交谈. The prospect of an accountability conversation makes many of us anxious; we imagine the defensiveness, 的阻力, 以及我们自己强烈的情感. 然而,通常情况下,对话是我们改善情况的最好机会.

这是一本指导你进行这些对话的实用书籍, 包括许多示例对话, 从个人和专业设置. 对于那些熟悉的人 至关重要的谈话, 这让我们更深入地探讨了一种关于责任的特定类型的关键对话——当有人没有达到预期时,你该怎么办?

书中探讨了几个值得注意的领域:

在情感上和精神上为谈话做好准备. 这包括清楚你的谈话目标,真诚地对对方的故事感到好奇和同情. 作者强调了保证责任对话安全的重要性, 所以另一个人不会退缩,也不会自卫. 清楚你的谈话意图, 并对复杂的事物持开放态度, 对形势的细致入微的看法很重要.

使用CPR的概念. 问责对话是关于什么的? 这个对话是关于Content(一个没有满足期望的一次性实例)吗?, 模式(未满足预期的持续模式), 或者关系(你已经多次讨论过模式了, 关系中的信任开始恶化)?

使行为改变对另一个人来说是激励和容易的. 如果你曾经试图改掉一个坏习惯, 或者养成一个好习惯, 你知道光解释是不够的. 改变行为需要更深入地探索是什么激励一个人,或者是什么使一个人做出改变. 这本书探讨了一些常见的方法来做到这一点.

跟进问责对话. 在经历了一场艰难的谈话之后,你如何为成功的跟进创造条件?

这本书是实用的和相关的. 我们已经在我们的领导力发展计划中改编了这些内容. 任何想要追究他人责任的人, 是否高级领导人, 中层经理或个人贡献者, 你会觉得这本书有价值吗.

Linshuang陆